Une surcharge persistante, des tensions internes, une réorganisation ou un événement grave peuvent affecter à la fois la santé des salariés, la coopération entre les équipes et la qualité du travail réalisé.
Ces difficultés ne relèvent pas uniquement des personnes. Elles peuvent aussi être liées à l’organisation, aux relations professionnelles, aux moyens disponibles, aux transformations de l’activité ou aux conditions dans lesquelles le travail est réellement exercé.
Je suis Christophe Warjas, psychologue du travail à Rochefort. J’accompagne les entreprises, associations, collectivités et autres organisations confrontées à des enjeux humains, relationnels ou organisationnels.
À retenir : chaque mission est définie sur mesure après un premier échange avec la direction, les ressources humaines, un manager, un CSE, des représentants du personnel ou un autre acteur de l’organisation. Les prestations sont établies sur devis.
Demandes professionnelles
Les demandes d’intervention formulées par les entreprises et les organisations restent ouvertes. Un premier échange permet de présenter la situation, d’en préciser les enjeux et de vérifier si elle relève des compétences d’un psychologue du travail.
Pourquoi faire appel à un psychologue du travail à Rochefort ?
Une intervention peut être envisagée lorsqu’une situation commence à altérer les conditions de travail, la santé psychologique, le fonctionnement d’une équipe ou les relations entre les différents acteurs de l’organisation.
- Charge de travail et épuisementSurcharge persistante, exigences devenues difficilement soutenables, fatigue ou situations d’épuisement professionnel.
- Tensions et conflitsDésaccords durables entre salariés, services, direction, encadrement ou représentants du personnel.
- Perte de sens et conflits de valeursSentiment de ne plus pouvoir réaliser un travail de qualité, isolement ou difficultés à se reconnaître dans les décisions prises.
- Communication et coopération dégradéesÉchanges devenus difficiles, incompréhensions répétées ou fonctionnement collectif fragilisé.
- Réorganisation et changementFusion, changement de direction, nouveaux outils, évolution des méthodes de travail ou redistribution des responsabilités.
- Signalement ou situation sensibleAllégation de harcèlement, agression, conflit aigu ou autre situation nécessitant un cadre d’analyse et de soutien.
- Événement grave ou criseAccident, décès, suicide, violence ou événement ayant fortement affecté une personne, une équipe ou un collectif.
- Démarche de préventionStructuration ou actualisation d’une démarche relative aux risques psychosociaux, au DUERP ou à la QVCT.
L’objectif n’est pas seulement d’agir sur les conséquences individuelles. Le travail peut également porter sur les facteurs organisationnels, les moyens disponibles, les relations professionnelles et les conditions concrètes de réalisation de l’activité.
Quelques repères chiffrés sur les risques psychosociaux
Les données nationales montrent que les risques psychosociaux ont des conséquences humaines, organisationnelles et financières concrètes. Ces chiffres ne couvrent pourtant que les situations identifiées ou reconnues par l’Assurance Maladie.
- Près de 29 000accidents du travail identifiés comme étant en lien avec des risques psychosociaux en 2024.Une hausse de 14 % par rapport à 2023, représentant plus de 5 % des accidents du travail.
- 1 805affections psychiques reconnues comme maladies professionnelles en 2024.Le nombre était de 840 en 2020 et a encore augmenté de 9 % entre 2023 et 2024.
- 73 %des maladies professionnelles psychiques reconnues en 2024 concernent des dépressions.Ce chiffre souligne l’importance d’agir sur les facteurs de travail avant que les situations ne se dégradent durablement.
- 261 millions d’eurosde dépenses associées aux maladies professionnelles psychiques en 2024.Ce montant ne mesure ni l’ensemble des souffrances liées au travail ni tous leurs effets indirects pour les organisations.
Source : Assurance Maladie – Risques professionnels, données 2024 publiées en avril 2026. Consulter la publication officielle.
Prévention des RPS, DUERP et QVCT
L’intervention est adaptée à la demande, au périmètre concerné et aux objectifs définis avec le commanditaire. Les méthodes, les participants, la confidentialité, la restitution et les éventuels livrables sont précisés avant le début de la mission.
Identifier et évaluer les risques psychosociaux
La démarche peut porter sur la charge de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les relations professionnelles, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail ou les changements organisationnels.
- entretiens individuels ou collectifs ;
- questionnaires adaptés aux objectifs ;
- analyse de documents, d’indicateurs ou de données internes ;
- observation de situations de travail ;
- restitution des constats et préconisations ciblées.
Contribuer au volet RPS du DUERP
Le Document unique demeure sous la responsabilité de l’employeur. L’intervention de Christophe Warjas ne porte pas sur l’ensemble des risques professionnels présents dans l’organisation.
Elle peut concerner spécifiquement l’identification et l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux afin de contribuer au volet correspondant d’un DUERP existant ou à sa mise à jour.
Les propositions peuvent porter sur la charge de travail, les responsabilités, les moyens, la coopération, les relations professionnelles, les changements ou les espaces de discussion sur le travail réel.
Contribuer à une démarche QVCT
La qualité de vie et des conditions de travail ne se limite pas à des actions ponctuelles de bien-être. Elle concerne le contenu du travail, son organisation, les moyens disponibles, les relations professionnelles et la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur activité.
L’intervention peut aider l’organisation à identifier les sujets prioritaires, recueillir les perceptions des équipes, structurer le dialogue et réfléchir à des actions concrètes sur les conditions de réalisation du travail. Elle peut compléter une démarche de prévention des risques psychosociaux, sans s’y substituer.
Consulter la présentation officielle de la QVCT sur le site de l’Anact
Relations professionnelles, soutien et transformations
- Réguler les tensions et accompagner une médiationRestaurer un espace de dialogue, clarifier les difficultés et rechercher des conditions de coopération plus acceptables entre collègues, direction, salariés ou autres acteurs. La démarche suppose l’adhésion des personnes concernées et ne consiste pas à imposer une solution.
- Soutenir les salariésProposer des entretiens confidentiels à des salariés confrontés à une souffrance professionnelle, un épuisement, une agression, un conflit ou une période de changement difficile. Le contenu individuel n’est pas transmis à l’employeur.
- Accompagner les dirigeants et les managersAnalyser une situation complexe, prendre du recul avant une décision, préparer un échange sensible, travailler la posture managériale ou préserver l’équilibre personnel dans l’exercice des responsabilités.
- Accompagner les changements et réorganisationsRecueillir les difficultés, faciliter les échanges et identifier les points de vigilance humains ou organisationnels lors d’une fusion, d’un changement de direction, de nouveaux outils ou d’une évolution des méthodes de travail.
- Intervenir après un événement graveSelon la situation, proposer des entretiens individuels, des temps collectifs de soutien ou un accompagnement de l’encadrement après une agression, un accident, un décès, un suicide ou un autre événement critique.
- Analyser une situation sensibleLorsqu’un signalement de harcèlement est évoqué, l’intervention peut contribuer au soutien, à l’analyse des facteurs de travail et à la prévention. Elle ne remplace ni une enquête interne, ni une procédure contradictoire, ni une qualification juridique.
Une mission peut associer plusieurs modalités lorsque cela est pertinent : entretiens, temps collectifs, analyse de documents, observation du travail, restitution et accompagnement du commanditaire.
Comment se déroule une intervention en entreprise ?
- Comprendre et cadrer la demandePrésenter la situation, les difficultés observées, les personnes concernées, les attentes de l’organisation et le degré d’urgence. Ce premier échange permet également de vérifier si la demande relève des compétences d’un psychologue du travail.
- Définir les objectifs et les modalitésPréciser le périmètre, les étapes, les personnes impliquées, le calendrier, les règles de confidentialité, la restitution, les éventuels livrables et le tarif.
- Recueillir les éléments utilesSelon la mission : entretiens, réunions, questionnaires, observations de situations de travail, documents internes ou indicateurs. L’intervention peut concerner une personne, une équipe, un service ou plusieurs niveaux de l’organisation.
- Restituer les constatsPrésenter les éléments collectifs utiles et les pistes d’action prévues dans le cadre de la mission, sans communiquer les informations individuelles confidentielles.
- Évaluer l’évolutionPrévoir, lorsque cela est utile, un point de suivi pour examiner les actions mises en œuvre, l’évolution de la situation et les ajustements éventuels.
Les décisions relatives à l’organisation, au management et aux mesures de prévention appartiennent ensuite à l’entreprise et à ses instances.
Confidentialité et restitution
Le cadre est défini avec le commanditaire avant le début de la mission. Il précise les objectifs, les personnes concernées, les informations recueillies, les destinataires de la restitution et les règles de confidentialité.
Dans le cadre d’entretiens individuels, le contenu des échanges demeure confidentiel. Une synthèse collective ou anonymisée peut être transmise uniquement lorsqu’elle a été prévue, définie et présentée aux participants.
Neutralité et limites de l’intervention
La neutralité consiste à examiner la situation sans se placer au service des intérêts particuliers d’une personne ou d’un groupe, tout en tenant compte de la santé des salariés, du travail réel et des responsabilités de l’organisation.
L’intervention ne se substitue pas :
- aux obligations légales et réglementaires de l’employeur ;
- aux missions de la médecine du travail et des services de prévention ;
- à une enquête interne ou à une procédure juridique ;
- aux services d’urgence ou aux soins médicaux ;
- à l’évaluation des risques techniques, physiques, chimiques ou ergonomiques nécessitant d’autres compétences.
Parcours, zone d’intervention et modalités
- Parcours professionnelMaster en Psychologie du Travail et Clinique du Travail, Master en Psychanalyse Clinique, Licence en Sciences Humaines et Sociales – Psychologie et enregistrement au RPPS sous le numéro 10009693630.
- Expériences variéesInterventions et accompagnements auprès d’établissements scolaires, de structures d’accompagnement vers l’emploi, d’entreprises et de personnes confrontées à des problématiques professionnelles.
- Périmètre géographiqueRochefort, Charente-Maritime et départements limitrophes, selon la nature de la mission, sa durée et les contraintes de l’organisation.
- Formats possiblesIntervention dans les locaux de l’organisation, entretiens au cabinet à Rochefort ou étapes réalisées à distance lorsque le contenu de la mission s’y prête.
Tarifs et demande de devis
Les prestations auprès des entreprises et des organisations sont établies sur devis. Le tarif dépend notamment de la nature et de la complexité de la demande, du nombre de personnes concernées, du temps de préparation, des déplacements, des méthodes retenues, de la restitution et du suivi éventuellement prévu.
Le premier échange permet de préciser le contexte et de déterminer la forme d’intervention la plus adaptée avant l’établissement d’une proposition.
Questions fréquentes sur les interventions en entreprise
Qui peut solliciter un psychologue du travail ?
Une demande peut provenir d’une direction, d’un service des ressources humaines, d’un manager, d’un CSE, de représentants du personnel, d’un service de prévention ou d’un autre acteur de l’organisation. Le cadre est ensuite défini avec le commanditaire.
Christophe Warjas réalise-t-il l’intégralité du DUERP ?
Non. Son intervention peut porter sur l’identification et l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux afin de contribuer au volet correspondant d’un DUERP existant. La responsabilité globale du document demeure celle de l’employeur.
Un questionnaire suffit-il pour évaluer les risques psychosociaux ?
Pas nécessairement. Selon le contexte, les questionnaires peuvent être complétés par des entretiens, des observations, des documents, des indicateurs et une analyse des conditions réelles de travail.
Le contenu des entretiens est-il transmis à l’employeur ?
Non. Le contenu des entretiens individuels reste confidentiel. Lorsqu’une restitution est prévue, elle porte sur des constats collectifs, globaux ou anonymisés définis dans le cadre de la mission.
Une médiation peut-elle être imposée ?
Une médiation suppose que les personnes concernées comprennent son objectif et acceptent d’y participer. Elle nécessite également un cadre permettant au psychologue de conserver une position suffisamment neutre.
Une intervention est-elle possible après un événement grave ?
Oui, selon la nature de l’événement, le degré d’urgence, les besoins identifiés et les disponibilités. Un échange préalable permet de déterminer si l’intervention proposée est adaptée ou si d’autres dispositifs doivent être mobilisés en priorité.
Dans quelle zone Christophe Warjas intervient-il ?
Les déplacements sont possibles à Rochefort, en Charente-Maritime et dans les départements limitrophes. Certaines étapes peuvent également être réalisées à distance lorsque leur nature le permet.
Comment obtenir un devis ?
La demande peut être formulée par téléphone ou à l’aide du formulaire de contact. Un premier échange permet de préciser le contexte, les objectifs, les acteurs concernés et les modalités envisagées avant l’établissement du devis.